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El despido justificado por actos lascivos

EL REGIONAL

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  El Tribunal Supremo de Puerto Rico, en el caso de Edwin González Santiago contra Baxter Healthcare of Puerto Rico, decidió que  la suspensión indefinida o por un periodo mayor a tres meses de un empleado, a quien se le acusó de cometer varios delitos graves, constituyó un despido justificado bajo la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada.

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   “Resolvemos que, bajo estas circunstancias y ante la intensidad del agravio, una suspensión que se prolonga por espacio mayor a tres (3) meses constituye un despido justificado, por tratarse de una decisión razonable para mantener el buen y normal funcionamiento de la empresa”, opinó la jueza presidenta del Tribunal Supremo, Maite Oronoz Rodríguez.

   González Santiago comenzó a trabajar en Baxter con Baxter, el 24 de agosto de 1998. Al ingresar a la empresa recibió copia del Manual de Reglas, revisado en el 1993 (Manual de 1993)1 y de las políticas de la compañía.

    Dicho manual se actualizó en el 2012 bajo el título Manual del Empleado, Baxter Healthcare of Puerto Rico – Jayuya (Manual de 2012).

   El 6 de julio de 2014 se presentaron siete (7) cargos, seis (6) por delitos graves y uno (1) por delito menos grave, en contra del señor González Santiago por actos lascivos y maltrato hacia una menor de trece (13) años.     

    El 17 de julio de 2014 la Directora de Recursos Humanos de Baxter, Miriam Bayrón López, se reunió con el señor González Santiago para corroborar una información sobre los hechos acontecidos. Esto, tras advenir en conocimiento de la radicación de cargos a través de las noticias, y porque se estaba comentando en la empresa. A esos efectos, el empleado le informó sobre el proceso criminal que había comenzado en su contra. Ese mismo día, se suspendió al señor González Santiago de empleo y sueldo por violación a la Regla 22 del Manual de 2012.

   La Regla 22 establece que las Ofensas Mayores son aquellas que afectan adversamente la idoneidad de una persona como empleado de nuestra compañía, y por lo tanto, podrían conllevar la terminación de empleo en la primera ocasión. Algunos de los ejemplos de este tipo de Ofensas Mayores son: […] 22. Incurrir en  delitos graves, y/o no informar sobre acusaciones o sentencias de delitos graves; de cualquier naturaleza incluyendo probatorias.

  El 4 de agosto de 2014, a solicitud del señor González Santiago, Baxter emitió una certificación que indicaba que este era empleado de la empresa, pero que no laboraba desde el 17 de julio de 2014.4 Así las cosas, el 3 de octubre de 2014 el Estado presentó siete (7) acusaciones criminales contra el señor González Santiago- seis (6) por delitos graves y una (1) por un delito menos grave.

   El juicio criminal en contra de González Santiago se vio aproximadamente un (1) año después de su suspensión del empleo. El 17 de junio de 2015 el Tribunal de Primera Instancia dictó fallo de culpabilidad por los seis (6) cargos de delito grave y de no culpable por el cargo de delito menos grave. El empleado luego le notificó a Baxter que había sido declarado culpable. El 25 de junio de 2015, Baxter le notificó por escrito su despido de la empresa.

    Por los hechos que anteceden, el señor González Santiago presentó una querella por despido injustificado y  discrimen por edad en contra de Baxter al amparo del procedimiento sumario laboral provisto por la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada, conocida como la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales.

    En esencia, González Santiago alegó que mientras era empleado de Baxter se le acusó de varios delitos graves. Añadió que, a pesar de ello, el tribunal le permitió estar en libertad bajo supervisión electrónica y que tanto el tribunal como la Oficina de Servicios con Antelación al Juicio (OSAJ) lo autorizaron a continuar trabajando. 

Además, arguyó que mantuvo informado de la acusación criminal a su supervisor inmediato. No obstante, indicó que su patrono advino en conocimiento del proceso criminal en su contra, por lo que lo suspendió de empleo y sueldo por un término indefinido. Expresó que estuvo suspendido más de tres (3) meses, lo que configuró un despido injustificado en violación a la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida como Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa, 29 LPRA sec. 185a et seq. (Ley Núm. 80).

   Además, alegó discrimen por razón de edad en violación a lo dispuesto en la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1946, según  enmendada, conocida como la Ley contra el Discrimen en el Empleo, 29 LPRA sec. 146 et seq. A esos efectos, planteó únicamente que desde su despido hasta la fecha en que se presentó la querella otro empleado, de menor edad y con menos tiempo en la empresa, ejerció sus funciones.

   El patrono contestó la querella y negó las alegaciones sobre despido injustificado y discrimen por edad. Señaló que se acusó criminalmente al señor González Santiago por varios cargos de actos lascivos, pero que desconocía que este estuviera bajo supervisión electrónica (con grillete) mientras laboró en la compañía. Añadió que el empleado nunca le comunicó a su supervisor las particularidades de su caso, pues solo solicitó ausentarse varios días para atender un proceso legal. 12 Además, indicó que una vez advino en conocimiento del proceso penal inició una investigación, citó al empleado el 17 de julio de 2014 y, tras una entrevista, determinó suspenderlo de empleo y sueldo.

   El Tribunal de Primera Instancia declaró con lugar la solicitud de sentencia sumaria del empleado. En su evaluación, el foro primario tomó en consideración las deposiciones de González Santiago y de Bayrón López. A base de estas, y del informe preliminar de conferencia con antelación al juicio, consignó los hechos estipulados como determinaciones de hechos. En atención a ello, concluyó que Baxter despidió al señor González Santiago injustificadamente, en contravención al Art. 5 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185e, cuando lo suspendió de empleo y sueldo por tiempo indefinido y/o por el término de más de tres (3) meses. El tribunal enfatizó que Baxter, al momento de suspender al empleado, no generó un documento que estableciera la razón para ello ni tomó en consideración su derecho a la presunción de inocencia. Específicamente expresó: “[e]n ese punto es bien relevante establecer que a Don Edwin le cobija el derecho a la presunción de inocencia y el derecho al trabajo, ambos de rango constitucional”.

    En consecuencia, condenó al patrono a satisfacer el pago de $34,365.60 por concepto de mesada más $5,154.84 por concepto de honorarios de abogado, para un total de $39,520.44, sujeto al interés legal de 4.50%.

    Inconforme, Baxter recurrió ante el Tribunal de Apelaciones. El Tribunal de Apelaciones confirmó al foro primario. Resolvió que el patrono no le proveyó al empleado una copia del Manual de 2012, por lo que no se le notificaron debidamente las normas que debía cumplir.

Sin embargo, la jueza Oronoz Rodríguez revocó esa decisión al determinar que el despido sí fue justificado.

    “Los tribunales inferiores erraron al determinar que la conducta y violación de la normativa por parte del señor González Santiago no justificaban el despido como sanción por la primera falta. Exigirle al patrono que mantuviese al empleado en sus labores, independientemente de la etapa en la que se encontraba el procedimiento criminal, sería imponerle una carga irrazonable”, argumentó la jueza Oronoz Rodríguez.

    “A su vez, crearía un ambiente de inestabilidad en el área laboral y entre sus compañeros, que no son ajenos al reproche social que acarrea ese tipo de conducta. Una acusación por delito grave como la del caso de autos infringe valores de orden público en nuestra sociedad y mantener en funciones al empleado afectaría el buen y normal funcionamiento de la empresa”, argumentó la jueza presidenta.

    “Por último, destacamos que el patrono, a pesar de que podía despedirlo una vez se presentaron las acusaciones, decidió válidamente aplicar una sanción menor y suspender al empleado como medida provisional mientras se ventilaba el procedimiento criminal en su contra. En este caso, debido a que el proceso criminal se prolongó por un espacio mayor a tres (3) meses, la suspensión se convirtió en un despido. No obstante, según lo expuesto, el despido se considera justificado por tratarse de una decisión razonable para mantener el buen y normal funcionamiento de la empresa”, opinó la jueza.

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